認知バイアスの一つである「ハロー効果」は、人事評価において正当な評価に影響を及ぼす可能性があるため注意が必要です。
今回のブログでは「ハロー効果」について、その影響や回避するためのポイントをご紹介します。
【ハロー効果とは？】
「ハロー効果（halo effect）」とは、ある対象を評価するときに、一部の目立つ特徴に引きずられて、全体の評価が歪んでしまう現象のことです。
心理学では、直感や先入観によって非合理的な判断をする心理現象「認知バイアス」の一種とされ、アメリカの心理学者エドワード・ソーンダイクによって1920年に提唱されました。「halo」は聖人の頭上などに描かれる「後光」や「円光」など後ろからさす光を意味することから、「光背効果」、「後光効果」とも呼ばれています。
【ハロー効果の種類】
「ハロー効果」には、ポジティブ・ハロー効果とネガティブ・ハロー効果の２種類があります。ポジティブ・ハロー効果は評価や印象がプラスに作用し、ネガティブ・ハロー効果は評価や印象がマイナスに作用します。
【ポジティブハロー効果】
ポジティブ・ハロー効果は、一部の良い特徴に引きずられて全体をよく評価してしまう現象です。
例えば、清潔できちんとした身だしなみの印象の人を「仕事もできるはずだ」と判断してしまったり、目立つ外見や肩書き、学歴などがあることで、好感度や信頼度が上がることなどです。
【ネガティブハロー効果】
ネガティブ・ハロー効果は、ポジティブ・ハロー効果と逆で、一部の悪い特徴に引きずられて全体を悪く評価してしまう現象です。
例えば、初対面の第一印象が無表情だったり感じが悪かった場合、相手の言動を悪い方向に解釈してしまうことが挙げられます。評価者が人材を評価する際、悪い特徴から対象の全ての評価が下がってしまうというような現象が起こり得るため、特に注意が必要です。
【人事評価におけるハロー効果】
人事評価をおこなう際、心理的な評価エラーとして「ハロー効果」が度々発生します。目立つ特徴や誤った先入観により、人事評価や人材配置において評価エラーが起こる可能性があります。このように「ハロー効果」によって人事評価にバイアスがかかってしまうことを避けるには、どのようにしたらよいのでしょうか？
【ハロー効果を認識する】
ハロー効果による人事評価エラーを防ぐためには、まず評価者がハロー効果についての正しい知識を身に付け、きちんと理解する必要があります。ハロー効果による影響を受けていることをしっかりと理解し、思い込みでなく事実から客観的に判断を行ない、適切な評価を下すことが大切です。また、結果やプロセスに着目し、客観的な情報などを参考にして多角的な視点から評価することが重要です。
【評価基準や項目の明確化】
ハロー効果による人事評価エラーを避けるためには、認知バイアスに左右されないよう、人事評価の基準や項目を明確にしておく必要があります。誰が評価しても同じ結果になるような評価制度を目指し、見直しや改善を重ねていくことが大切です。
評価エラーによって本来評価されるはずの人材が正当な評価がされないことにより、従業員のモチベーションや生産性の低下、会社への不満や不信感などに繋がるおそれがあります。これらを回避するためにも、できるだけ公平に判断を下せるようきちんとした評価基準や項目を設定しましょう。
【複数体制での評価を行う】
ハロー効果を抑制した人事評価を行うには、複数体制での評価を行うことが最善です。自己評価、部下、同僚、上司の評価など複数の視点からの評価を導入することにより、評価者個人が見出せていない視点から判断することができます。ハロー効果による影響は人それぞれによって異なることや、見ている視点が異なることにより影響を軽減させることが可能です。
【成果だけではない評価を取り入れる】
人事評価においては、ハロー効果の影響による不公平な評価や配置ミスが行なわれないよう、社員の能力を正しく判断する必要があります。これまでの職歴やスキルなどの成果だけでの評価は行わず、仕事への取り組み方や意欲、目標達成に向けた行動、責任感など仕事のプロセスも評価基準へ取り入れながら判断しましょう。
また、結果やプロセスに着目し、客観的な情報などを参考にして多角的な視点から評価することが重要です。
【まとめ】
いかがでしたか？「ハロー効果」における人事評価の影響について知ることにより、先入観などによる評価エラーを防ぐことができるでしょう。ハロー効果について周知し、より公平な評価を行うことで従業員のモチベーションや会社への信頼を下げることのないよう、評価者の意識づけや評価基準の見直しを行ってみることも大切です。
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